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手当は賃金の「生活保障の原則」の一端を担うものです。
手当は能力には関係がないため不要であるという意見もありますが、家族手当などは支給している企業が非常に多いため、逆にないと求人対策上不利（総支給額が同じでも）になることもあります。
支給の例としては、中学生一人五○○○円、高校生一人八○○○円、大学生一人一万円といった基準で、所定学年内の範囲で支給する方法があります。
賃金体系改善にあたって、この類の手当を有効に生かすケースを述べましょう。
現状を分析してみて、男女の賃金（特に基本給やその関連手当）に意味のない格差がある場合、今まで意識的、無意識的に「一家を背負う男子への支給を厚くしている」という面があったように思います。
また、その支給基準が明確でないため、採用時から始まって、毎年の昇給の積み上げにより、その格差はますます広がってしまっています。
こういった場合、家族手当の増額や教育手当の新設をすると、新しい基本給を設計する場合にうまくいくことが多いのです。
独身男子までその上乗せが及んでいることもあるので、手当額は基本給内における本人給とのバランスを見ながら決める必要があります。
次に気をつけておかねばならないのが、支給の対象とする者をどう決めるかです。
現在、法律によって、性別の違いゆえの差別（格差）はつけることができなくなっています。
配偶者を支給対象とするかどうかの線引きも決めておかなくてはなりません。
住宅手当の本来の意味は、寮生とのバランスのために支給されるものです。
今や大手の高級社員寮はさておいて、中小企業では寮というものはあまり一般的ではなくなっています。
最近は人手不足から、新卒者、場合によっては中途採用者も遠隔地から採用せざるを得ない状況になってきているため、会社が近所のアパートを借り上げ、それを安い家賃で社員に貸与するケースが急増してきています。
寮と同じと考えてよい。
配偶者、主に世帯主たる社員によって生計を維持され、かつ年収が社員の半額以下であること（もしくは税法の範囲内としてもよい）」といった具合です。
こういった支給制限を設ける場合は、被扶養者の年収を自己申告することになるので、公平を期するためのチェックは必要になります。
ただ、ある一線を越えるとゼロになってしまうというのも考えものです。
所得税法のように、収入による段階的な支給方法も一つの手でしょう。
また、最近のパート時給相場の大幅アップにより、一○○万円程度の年収はすぐにクリアしてしまうという状況を考えると、上限は上げたほうが喜ばれると思います。
寮生へ生活扶助のメリットを与えることとのバランスを再び考えねばならなくなって、あくまで不公平是正のための手当なので、寮生以外の社員に対して支給をするのですが、その方法は本来的意味からいえば一律であってよいのです。
現在の住宅手当は、家賃補助の色彩がかなり濃くなっていることと、場合によっては、通勤距離がかなりあるため、やむを得ず近所まで引っ越して借家住まいをするというケースもあるので、社員の住宅事情によってさまざまに支給基準を設定する必要が出ています。
賃貸か持家か、親元からか、以前から借りているのか、自社へ就職するために借りたのか、ローンは誰がどのような配分で支払っているのか等々、細かいことをいっていたらきりがありません。
そこで住宅手当は次のような例が考えられます。
社員はなるべく近くの住宅に入ってもらったほうが、都合がよいこともあるので、一度検討されることをお勧めします。
奨励関連手当の中で代表的なものが「精勤皆勤手当」です。
この皆勤手当はかって皆勤賞といわれ、出勤奨励のために使われていました。
これだけ年次有給休暇や所定休日が増えると「出勤するのがあたりまえ」で皆勤手当も支給されるのがあたりまえになっています。
ということは、何かの都合で欠勤をすると基本賃金も減らされた上に皆勤手当も減額されることになり、月次給与の安定が脅かされることになります。
通勤手当は実費弁償としての意味があり、ほとんどの企業が支給しています。
大都市圏では住宅手当と通勤手当の関連を検討してはどうでしょうか。
というのは、大都市圏では都心から離れるほど住居費が安く済む代わりに通勤費がふくらみます。
逆に都心に近いほど住居費は上がる代わりに通勤費は安くなります。
こういった状態を考慮して、例えば住宅手当と通勤手当を合計して上限三万円とし、その中でやりくりする方法はどうでしょうか。
法定関連手当とは、法律で定められた時間外手当などです。
仮定数値も表わされていることもあります。
この数値を見てみますと、物価指数が高い都市よりも物価指数が明らかに低い都市のほうが、標準生計費が高かったり、前年より数値が下がったりしていることがあり、正直いってあまり参考になりません。
統計のとり方に原因があるようです。
最近は労働省が指定する最低賃金も上昇しているため、最低生計費を心配することはほとんどありません。
モデル賃金というのは、学卒入社者を起点として六十歳定年までの年齢ごとに、順調に昇格している標準的な者の現在価格での賃金額を示したものです。
言い方を換えると、「もしベースアップがないとして、十八歳に入社した人が比較的優秀な成績で部長まで昇格し定年まで勤めるという場合の想定賃金の流れを示したもの」と解釈して下さい。
このモデルには「理論モデル」と「実在者モデル」の二つの代表的なものがあります。
理論モデルというのは、各社で自社モデル賃金表を作成しているもので統計をとったものであり、実在者モデルというのは、設定した「モデル条件」に近い人を抽出して統計をとったものです。
このモデル条件というのは「勤続一三年の四十歳、扶養家族三名の条件に近い人」というものです。
このモデル賃金というは年齢ごとの単純な賃金統計ではなく、学卒者を基準とした標準者の想定賃金であるため、中途採用者にはそのままでは適用できませんし、モデル条件どおり在籍している者であっても順調に昇格していなければこのモデルにはあてはまりません。
毎年夏に地方公共団体の人事委員会が標準生計費の資料を出してきます。
この標準生計費というのは大人一人が一日に必要なカロリーを基本にその地域の物価（被服費や住居費等）を勘案して算出し、これに扶養家族の分を計算して上乗せをして、一人世帯、二人世帯、三人世帯、四人世帯という設定で標準的な生活をおくるのに必要な収入を試算したものです。
この生計費には最低生計費、愉楽生計費（結構余裕をもって暮らせる収入）とい賃金の基本についての章の最後に、世間相場や資料の読み方について若干ふれたいと思います。
自社の賃金の水準を検討する材料として県のモデル賃金や労働省の統計資料を見ることが多いのですが、こういった資料をどのように読んだらよいのでしょうか。
代表的な資料についてその読み方を述べてみます。
廃止して基本賃金アップの原資にする企業も多く、勤怠は賞与で勘案することにしています。
モデル賃金統計はとっていなくても、アンケート調査による年齢別の平均賃金統計を出し、中小企業では中年以降はモデル条件にあてはまる人が少ないため、資料にある数値は比較的大手企業のものが表われています。
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